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极速6合怎么算平码的:法律沙龙教你如何进行分股权、分期权实录

二中二平码免费公开 www.eglyu.tw 2014-3-10 08:40| 查看: 75384| 评论: 0|原作者: nety


  以下为关于创业企业股权分配现场分享主要内容的节选整理:

  一.三个原则思路

  1. 如何解开心理纠结?

  创业者经常都会面临一系列的纠结:公司股权是否分?什么时候分?分给谁?分多少?分错了怎么办?

  公司的股权分配本质上是对股东贡献的估值?;醣页鲎?、实物出资容易估值,人的眼光、胸怀、管理、才干、人格魅力等要素就不好估值了,更不会体现在公司的资产负债表中,但这些却是创业团队所需的重要资产。因此,股权分配并没有一个精确的数学计算公式。它需要拍脑袋。股权分完后,股东也会面临进进出出,一个股权方案很难管一辈子。为了对冲这些风险,需要预设风险对冲机制,比如,股东离职,股东离婚或死亡事件发生后股权的处理机制。

  2. 拼图游戏

  公司的股权结构是表象,股权结构背后反映的是公司发展可以对接利用的各种资源。持有公司股权的通常是三拨人,即公司的经营管理团队,外部投资人与公司员工。

  3. 预期管理

  我们客户之前碰到过,有的股东持有创业企业30%股权,但干满1年半就中途离职。对于他所持30%股权的处理,离职股东认为他从一开始即参与创业,应该继续持有这30%股权。其他团队成员认为,他们还得像养小孩一样养创业企业八年十年,甚至更长时间,他带走股权对其他团队成员不公平,股权应该收回。

  如果团队事先有充分沟通,发放股权是基于大家长期参与创业的预期,且法律文件有股权兑现等制度安排,可以减少类似纠纷。

  二. 四个常见问题

  1. 股权分,还是不分?

  此前经常有客户提到,骨干员工成为公司顶梁柱后即离职。经过与离职员工交流后意识到,员工一直就觉得自己在公司再干8年或者10年也是个打工的,他对于企业拥有感不足,没有归属感。

  如果创业企业让骨干员工参股,给他们提供创业平台,对于离职员工和企业都可能是双赢。一方面,员工出去创业,需要重新搭建团队、开发业务。在现有单位平台上创业,可以避免重复建设。另一方面,企业有一个稳定的团队,也可以避免培养一个竞争对手。

  2. 分给谁?

  股权分配背后对应的是创业班子搭建。那些有长期创业心态、又愿意从低点做起、真能将墙上画做成手中饼、对公司有实际贡献价值的员工,才考虑发放股权。

  3. 分多少?

  一是要考虑股东的贡献?;醣页鲎手皇枪扇ǚ峙涠嗌俚牟慰家蛩?,不是决定因素。比如,一个股东货币出资很少,或完全没有货币出资,但如果对创业企业贡献大,有合法途径让其持有公司大部分股权。二是要考虑公司的控制权。创业企业经常要对公司很多事项做决定拍板,为了避免公司决策出现僵局,我们建议公司有主人,有相对控股或绝对控股股东。公司决议事项可以民主讨论,但需要集中决策。核心团队成员实现对公司的控制权,简单直接的方法是持有公司51%以上相对控股股权或2/3以上的绝对控股股权。如果在经济利益上无法实现控股,可以考虑把投票权和分红权分开。比如,让核心创始股东持有35%股权,对应35%分红权,但却享有51%或2/3以上投票权。

  4. 退出机制?

  很多创业团队都面临着退出的问题。通常有这样几种情况。

 ?。?)离职。我们有一个客户,三个大学同学一起创业,有一个股东拿了15%的股权。他干了一年多离职后,坚决不同意将股权退回。后来经常谈判,并威胁会重新设立公司,架空目前创业企业,并支付一大笔对价后才收回股权。

  如果公司就股东离职设定有股权兑现的退出机制,创业团队股权处理就可以实现软着陆。

 ?。?)配偶离婚。现在北京和上海好像离婚率越来越高,我手头没有具体数据,但我猜测企业家群体离婚率会高于平均水平。由于企业家离婚对企业的巨大影响,行业内还出现了土豆条款。土豆网在上市前夕,公司创始人配偶提出离婚,并要求分割家庭共同财产,就涉及土豆公司的股权。公司控股股东股权变更是公司的重大变更事项,甚至可能导致公司实际控制人发生变更。虽然双方最后通过和解解决纠纷,但离婚事件拖延了土豆的上市进程和业务发展时机。为了避免出现类似事件,创投圈创设了土豆条款。投资人通常要求创始股东的配偶签署法律文件,同意被投资企业的股权属于创始股东的个人财产,并不会对创业企业股权主张任何权利。根据我国相关法律,婚姻存续期间的家庭财产原则上是夫妻共同财产,但我国法律并不禁止双方就财产归属另行约定为个人财产。为了弥补配偶的损失,双方也可以自愿通过其他方式给配偶补偿。

 ?。?)死亡。我们之前项目就出现过,公司融资刚完成,公司创始股东意外死亡的案例。股东死亡后,如果股东们在公司章程没有做出特别约定,死亡股东的股权归属就按照《继承法》来操作。股东挂掉后,他的配偶、父母与子女或其他人可能作为继承人继承股权,公司很可能增加一大堆股东。这些新增加的股东很可能和大家理念并不一致。为了避免出现这种情况,股东们可以在公司章程作为约定,规定死亡股东的股权不按照继承法继承,但约定给其继承人合理补偿方法。

  期权部分的分享

  一是什么时候分?

  之前我们做过一个特定人群使用手机的企业,这个公司成立4年时间,公司各个方面已经有一定规模,也有市场。之前很多骨干员工进来的时候向他们承诺了期权,所以他们觉得需要做期权经营计划。当时他们整个团队就说,因为期权主要是针对中层跟普通员工,核心骨干,包括最早的核心创始人跟每个部门主要的负责人很多就是直接拿股权,期权主要是针对中层和普通员工。

  二是分多少?

  他们整个团队当时拿了15% 的股权做期权计划,设定了一些条件,相当于他们首先预期在公司后续还会有三到四轮融资,他们就这把15%的股权我们当时建议他们做了一个分期。比如说我们按照三年,532、433,比如一年半之内把4%拿出去,第二批进来是3%,第三批再3%,就相当于把这15%分成几批,按照433或者532分期。这个企业第一个大的期权盘子只有15%,最早有一批员工需要给人家,公司在规模不断扩大的过程中,还可以兼顾公司后续有第二批、第三批的员工进来,有一个长期的规划。具体到每个单个员工多少,比如说他们产品团队比较重要,15%的话他们就拿了一半,就是7.5%配到这个团队里面。7.5%里面的中层,最核心的产品团队他们的部分负责人最早就是核心创业团队,他当时就拿了25%的股权,所以就不涉及到这个期权池里面再拿股权的问题,7.5%主要是配给公司的中层管理。配给这个公司的副总,这个副总里面7.5%就拿了4%,3.5%是配给其他的三个员工,有两个是1.5%,另外一个是0.5%,这是我们做的比较具体的一个项目。

  三是是否代持?

  可能关注资本市场的都知道,最早我们这些创业企业,特别是高科技企业基本上都是美元基金,就得到境外去上市。所有的股权激励计划都是在境外层面去操作,另外离岸的法律就是说操作空间很大,基本上线比较少,现在这家企业主要是资本市场,公司不是盈利多少才能上市。他们预期以后在国内上市,预期上市时间以后会比较长,所以他们股权当时采取代持方式。因为发激励股权有各种不同的办法,一种是某个部门负责人给他3%的股权,另一种情况就是说部门副总,可以让他占3%的股权,还有一种方式是给他3%的股权,但是这个公司 CEO代持,这部分股权先放在我的名下,以后这一部分分红权是归属你的。这两者的区别在什么地方?涉及到我们的激励股权,其实是跟刚才的股权激励制度设计相关的问题。我们给每个人发激励股权是对他有预期的。一方面是他的业绩表现,比如说有些销售人员会设计一年拿到多少才能给他,有些比较多的创业者说至少对于人家的服务期限是有要求的,比如说3%的股权,每年25%兑现。如果这种直接发到他股权的名下,就会面临一个问题,如果他就干一年半走了,这一部分股权如果按照我们签的协议,如果是设定了业绩考核指标、服务期限,双方同样按照原来签订的文件去办问题不大,他没钱的时候就转让给其他创始股东,由创始股东再发给其他人。如果出现了这个员工他就不愿意转让的话,就会有一个先。就相当于如果到法院去判的话,我们经常也会做诉讼,甚至跟法官去聊这个问题。股权已经发给人家了,3%已经拿到手了,已经登记了。你之前约定好了,3%的股权要有服务期限。然后他离职了,你要拿回来,每个地方的法院操作不太一样,有些法院就判断说,既然大家提前约定好了,你必须要服务满三年,或者你业绩必须达到这个指标,达不到的话股权收回。有些法院就说按照这个协议来执行,但是有些法院也会认定说,这个股权人家发给他了就是人家的了,最后人家不转回来,最多的就是他承担违约责任,但是股权不转让回来。有些员工离职,他觉得将来预期比较好,他的股权不愿意转让。我是签了,我违约,我给你补偿,大家谈个价格。

  这里面涉及到这些问题,如果是早期一点的企业,你直接发给他,会面临着以后离职的时候能不能收回来的问题。另外一个比较难的问题,如果这个公司上来这个规模,包括刚才有位朋友说,公司发展时间比较长,公司主要是销售团队比较重要。销售团队人数比较大,至少大部分人让他们参与。这种情况就面临一个问题,如果你直接发到他的名下去,比如说给40个销售人员发了股权,这40个销售人员都成为公司股东了。以后就面临一个问题,公司以后涉及到股权变更的,后续比如说一有其他投资人进来,要发给其他股东,就会面临一个问题你要去工商局办工商变更手续。工商局那边有非常严格的要求,之前包括很多地方,你做这些事情要股东会决议,涉及到股东的重大事项。要求所有股东都签字,因为员工人数大了变量就很大,有些员工干完两年就跑掉了,甚至到了外地,你都联系不上他,更找不到他签字,这个公司以后的管理成本很大。

  总结一下刚才的问题,如果直接发给员工的话,面临的问题就是说这些股权如果对他有要求的申请条件,他离职的时候有一部分没有达到要求,东西要收回来是有很大的不确定性,很可能收不回来,公司管理成本也大,这些员工离职了以后,你要找他签字,管理成本很大,很麻烦。甚至搞不好后面就卡在这个地方,就不让公司去办。我们建议相对比较初创的企业,比如创始股东代持。大家签一个期权收益与代持协议,这个股东30%是约定是给他的,但是这是有条件的,你要干满4年。如果是提前离职,大家会说其他的部分要收回了。但是这个股权是登记在我们创始股东自己名下,这样的话就会面临不确定性风险。工商局登记的不是你股东的名字,是创始股东。另外一方面就是说,这个协议大家签署好了,你要干满4年那30%的股权才属于你,如果干不满4年的话就不属于你,否则的话法院基本上不会支持他的要求。

  代持这一块,如果是公司发展到后面比较成熟了,需要代持的话,可能会涉及到比较多的一些结构性的安排。因为后面早期的企业经不起折腾,三五年以后,公司核心团队比较稳定了,后面规范起来,要直接让员工持股也可以操作,只是结构各方面会比较复杂一些。这个报告里面说因为要考虑到税的问题,比如我们基本上现在要让员工登记为股东,我们会建议他们做一个有限合伙。这个有限合伙里面就涉及到合伙人,最早的时候有限合伙人跟股东,最早我们是全部登记在创始股东名下的,员工每承受一部分给他转让一部分,包括里面会涉及到一些投票权什么的,对创始人有知情权。

  我们刚才讲到的这个案例,我们是建议期权,一方面是发给中层和普通员工,不是公司最核心的团队。我们建议公司有一定规模以后再去做期权。因为期权早期的时候,这个公司发展不确定性很大,发给员工的时候,公司本意是想做激励,但是员工会觉得公司就是不愿意给他发工资,里面其实起不到多大的激励作用,员工离职也会对公司后面的管理增加很大的成本,不确定性很大。所以我们建议初期的时候,公司成立一两年之内我们不建议做期权,我们建议公司到一定规模以后再去做期权。我们讲的分多少,考虑到期权计划,大的盘子常见的是10%到20%之间,另外就是考虑哪个部门是公司的核心部门,比如说需要配备一半的期权在这个公司里面,这个部门里面是多少,考虑到部门和核心骨干每个人再配多少,这几个逻辑下来,基本上我觉得能解决大家的顾虑,最后到底每个人得到多少的问题。我们是建议早期的企业代持,因为公司早期经不起折腾,不登记到工商档案里面去。

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